それでは、会社を成長・発展に導く「経営計画」づくりのポイントをご紹介します。
<1> 5年以上先までの「数値目標」を立てる
<2>「戦略」を具体化する
<3>「人材育成計画」を盛り込む
この三つです。
それぞれご説明しましょう。
<1> 5年以上先までの「数値目標」を立てる
あなたがこれから会社を成長・発展させたいのならば、「いつまでに」「どのくらい」 発展させたいのか、数値で明確にして経営に取り組みましょう。目標を具体的に数値化することで、達成の確率は格段に高まります。
単年度(当該年度)の数値計画しか立てていない 「経営計画」では、会社の“成長・発展〟のための
計画とはいえません。 5年以上先までの「数値目標」を明確にしましょう。
環境の変化が速いからこそ、先を予測するスキルを磨く必要があるのです。変化をいち早く察知し、チャンスを活かせる能力を社長、幹部が身につけるために5年以上としているのです。
また、会社が単年度の目標しか掲げないと社員は不安になります。 社員の立場になって考えてみてください。 自分の会社の将来が「いつ」「どうなる」のかがわからない(数値や言葉で明確にない)。 そんな会社であなたは全力でがんばる気になれるでしょうか？
そして、単年度の目標だけでは、社員たちが今、必達に向けて集中して取り組んでいることが間違っている可能性もあります。 本来、先の目標が決まらなければ、目の前の目標は決まらないはずだからです。 将来の目標を実現するために、目の前の目標に集中できるのです。
これが5年以上先の「数値目標」を立てるべき理由です。
<2>「戦略」を具体化する
5年後の「数値目標」を決めたら、そのプロセスを決めなければなりません。
このプロセスが「戦略」です。
つまり、「戦略」とは、どうやって目標を達成するのか、その手法、打ち手、仕組みを明確にしたものです。
こうして考えると「戦略」は目標達成のために必要なものとご理解いただけるでしょう。ところが、この「戦略」を明確にしていない会社が非常に多いのが実態です。
現在売上が10億円の会社が、5年後に20億円という「目標A」に到達する最短プロセスが「戦略a」です。 これが明示されていない会社は、社員が個々のやり方で目の前の目標を追いかけることになり、「b」のように遠回りをしたり、「c」のようにいつまでも目標に近づけないという状況に陥ってしまいます。思い当たる方もいらっしゃるのではないでしょうか。
社長やリーダーは、この「戦略」を実行できるよう会社、部門を運営=マネジメントしていきます。
現場の社員に動いてもらわなければならないので、「戦略」の内容をきちんと文章化して全社員に示します。 「戦略」についてPDCAがまわっているか、チェックをするのもリーダーの役割です。「戦略」に関する考え方や実行手順はのちほど詳しくご説明します。
＜3＞「人材育成計画」を盛り込む
「経営計画」を作成している会社で、「人材育成の計画」まで盛り込んでいるところはわずかです。
しかし、会社を成長させたいのであれば、その成長に合わせて人材も成長させる必要があります。
そのため、人材をどのように成長させるかという「人材育成計画」も、必ず「経営計画」に入れるべき内容です。
「目標A」の場合と「目標B」の場合はそのプロセス=「戦略」が変わってきます。それに応じて行う
べき内容の違いが 「差C」です。 これはご理解いただけると思います。
もう一つ、ここでお伝えしておきたいのが、それにともなって人材に求める役割と成長スピードも違ってくるということです。
会社の将来の目標を達成しようと思ったら、「目標」が達成できる「戦略」を明確にして、これを推進、実行し、成果を出せる人材を育てることが必要です。
単純な図ですが、「数値目標」「戦略」「人材育成計画」この三つがなければ計画的に会社の成長を実現することができないとおわかりいただけるのではないでしょうか。
