ここまでの「現状の人材レベル」と「5年後の社員人材像」で、人材の現状とゴール(5年後)が明確になりました。次にそのプロセスを決めます。
「現状の人材レベル」と「5年後の社員人材像」の間にはギャップ、差があります。 この差を埋めるために何が必要か、どんなスキルを身につけてもらう必要があるかという視点で考えます。
たとえば、売上や利益などの結果をとにかく重視してきた会社では、リーダーシップがあり、うまく部門を統括、マネジメントできるリーダーが育たないという悩みを抱えるケースが少なくありません。
その原因は、「チームワーク」や「組織力」 「リーダーとして必要な考え方、能力」「組織マネジメントの考え方とその手法」について、社員がこれまで学んでこなかったことと、必要だから勉強しなさいと会社が求めていなかったことが原因です。
こうした組織であれば、リーダーに対して「部門全体の目標を達成するための指導力」や、チーム、部門全体の利益性を高めるための「生産性や効率化の向上」「会社の理念・考え方を浸透させ行動させる力」などが求められるでしょう。
「ギャップを埋めるために必要な課題」は、評価基準や社員教育に落とし込んで成長支援を行っていくため、できるだけ具体的にしておきましょう。
こうして、洗い出した「ギャップを埋めるために必要な課題」にリーダー、社員が取り組み、一つひとつの課題を一人ひとりが解決していくことによって、理想の社員像に徐々に近づいていくことができます。
課題が解決できれば「現状の人材レベル」がレベルアップしている可能性があります。特に「課題」については毎年、確認、チェックを行いながら、解決・解消できたものは消し込みをしていってください。
「ギャップを埋めるための課題」も、クリアできた課題に関してはチェックを行い、新たな課題ができたら、これを追加しながら理想の人材を追求していきましょう。
