評価基準づくり四つ目のポイントは、「行動理念」を現場で実践するための行動基準を評価基準に盛り込みます。次のような要領で「行動理念」に直結する仕事上での役割を評価基準に盛り込みます。
「行動理念」が「お客様の立場に立って行動し、感謝の言葉がもらえる人材を目指します」だった場合の例です。
【一般社員】
・お客様の立場に立って行動することができていたか
※具体的にどんな行動をすることでお客様の立場に立って行動できたのかを評価判断の理由として書いてもらう
・お客様から感謝の声をいただくことができていたか
※具体的にどのお客様からどんな声がもらえたのかを評価判断の理由に記入し、評価してもらう
【リーダー、マネジメントクラス社員】
・部下のお客様の立場に立った行動、感謝の声の事例をとりまとめ、部門全体で共有することで部下全員が取り組める環境づくりを推進していたか
「行動理念」にそった行動が実際に仕事で行えていたか評価で確認することで、全社員が常に「行動理念」を意識し、行動するように仕向けていくのです。
このように、会社が求める 「5ヵ年事業計画」 「戦略」「人材像」「行動理念」にもとづいた内容を評価基準に取り入れ、評価することで、全社員にこれらに向かって成長するための行動を求めていくことができます。しかも、評価結果を集約すれば全社員の取組み状況が一目で把握、対策を打つことができます。
たとえば、先ほどの「戦略」の「営業プロセス」の項目を評価した結果、「C」 評価の社員が多かった場合、決められたプロセスどおりに行動できていない、あるいはその結果をルールどおりに報告できていない社員が多いということが把握できます。こうした状況に対して、営業会議で再徹底したり、営業マニュアルをわかりやすく作成したりという対策をとることができるのです。
念のためお伝えしておきますが、ここに挙げた四つの視点以外にも現状の業務上で求められる仕事や役割は当然評価基準に盛り込みます。ここでは、「経営計画」にそって会社が求める人材を育成していくために必要な視点を中心にお話をしました。
