実例で見る「経営計画」で人の成長を実現する方法
【株式会社オタンティック】導入直後から、月別売上対前年比越えを連続更新中！小さな美容室が導入直後から成果に直結できたワケ 所在地:東京都渋谷区恵比寿西1−2−5代表:代表取締役社長 及川和城業務内容:ヘアサロンの経営創業: 創業1998年/設立2012年資本金:100万円 従業員数:10名 ◎短期間で成果に直結した三つの理由 東京の恵比寿と千葉の松戸で「Milieu (ミリュウ)」という美容室を2 […]
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実例で見る「経営計画」で人の成長を実現する方法
【株式会社アクト】ビジョナリー・カンパニーの具体的な仕組みを「ビジョン実現型経営計画」で実践！業界のリーディングカンパニーに 所在地:埼玉県戸田市美女木4-2-15代表:代表取締役 伊藤啓介業務内容:リサイクル業創業: 創業1975年/設立 1991年資本金:1000万円 従業員数:57名 ◎スタッフ30人中10人が退職、彼らが教えてくれた成長のきっかけ 電動工具を中心としたリサイクルショップを埼 […]
<ステップ5> チャレンジ面談=「チャレンジ面談」で進捗チェックを確実に行う
そして、この「チャレンジ目標」も個人のアクションプランと同じように毎月の面談を行い、進捗状況を確認、支援をする必要があります。 面談の進め方は個人アクションプランと同様です。「個人アクションプラン」を「チャレンジ目標」に置きかえて進めてください。繰り返しますが、面談は毎月確実に実行することがポイントです。 「個人アクションプラン」「チャレンジ目標」の両方で一人あたり15分程度で終わるように工夫しま […]
〈ステップ4〉目標設定=「チャレンジシート」で
自分自身の成長イメージを描く
次に「育成面談」で明確になった成長目標を「チャレンジシート」に落とし込んでもらいます。 「チャレンジシート」は、「個人アクションプラン」のところでご紹介しました。すでに、会社の「戦略」実現に向けた自分の役割、「個人アクションプラン」が明確になっているはずです。ここに「育成面談」で共有した成長目標を「チャレンジ目標」として加えます。「チャレンジ目標」は三つ設定し、それぞれ次の項目を記入します。 【チ […]
〈ステップ3〉育成面談=「育成面談」で成長目標を本人と上司で共有する
評価制度の運用のなかで、特に人材育成の重要なポイントとなるのが「育成面談」です。 「育成面談」も目的は二つあります。 1 評価結果を伝え納得してもらう2 本人の成長目標を上司と共有する 一般的な面談はフィードバックなどと呼ばれ、1に重点が置かれます。しかし、本来は「成長支援の場」として、今後取り組むべき課題や成長につながる目標である「成長目標」を明確にし、上司と部下とで共有する2に主眼を置くべきも […]
ステップ2 育成会議＝「育成会議」で部下育成の方向性を共有する
「育成会議」とは、直属の上司とその上の上司との間の評価結果のすり合わせの場です。「育成会議」の目的は二つあります。 ・評価者同士の判断基準をそろえる・被評価者の育成の方向性を上司同士で共有する 上司二人が同じ部下の評価を行うと、必ず評価結果にバラツキが出ます。これをそのまま本人に伝えると、評価が低い上司に不満をもってしまったり、それぞれの上司が異なった見解を部下に伝えてしまうことで、評価制度そのも […]
「行動理念」を現場で実践するための行動基準を盛り込む
評価基準づくり四つ目のポイントは、「行動理念」を現場で実践するための行動基準を評価基準に盛り込みます。次のような要領で「行動理念」に直結する仕事上での役割を評価基準に盛り込みます。 「行動理念」が「お客様の立場に立って行動し、感謝の言葉がもらえる人材を目指します」だった場合の例です。 【一般社員】・お客様の立場に立って行動することができていたか※具体的にどんな行動をすることでお客様の立場に立って行 […]
目指すべき人材像になるためのスキルを落とし込む
三つ目の視点は「ギャップを埋めるための課題」です。以前ご紹介した「経営計画」作成のステップの「人材育成目標」のブロックを評価基準に落とし込みます。 すでに「経営計画」づくりを通してあなたの会社の「現状の人材レベル」、「5年後の社員人材像」、「ギャップを埋めるための課題」が明確になっていると思います。このなかの特に、「ギャップを埋めるための課題」が解決できなければ 「5年後の社員人材像」は実現できま […]
「戦略」から役割を盛り込むことで組織の推進力が高まる
評価基準づくりの二つ目の視点は、「戦略実行とそれに必要な役割とスキル」です。 「営業戦略」の「営業プロセスの標準化」に取り組む場合、どのような評価基準が必要か、具体的に考えてみましょう。 「営業プロセスの標準化」は、新規客開拓の理想的なプロセスを会社で決め、全営業マンがこれにそって営業活動を行うことで成果を高めようとする取組みです。この「戦略」に対して、営業部門の人材レベルに応じて評価基準づくりを […]
事業計画の数値目標を連動させる
まずは、「5カ年事業計画」の数値目標から評価項目を作成します。これによって、社員が目標とその達成状況を常に意識して行動するようになり、事業計画が達成される確率は格段に高まります。ここでは、全社、部門、個人の三つの段階ごとに社員の業績評価項目を作成します。 最初に、「5ヵ年事業計画」の「売上高」「粗利益」「経常利益」など、全社の主要目標項目を評価項目とします。これらの項目は全社員共通の評価対象としま […]
